LAS TARDANZAS COMO CAUSAL DE DESPIDO

Estas últimas semanas hemos tenido reiteradas reuniones con un cliente que por muchos años ha trabajado como persona natural, que luego de un análisis general de su negocio se optó por constituirse como persona jurídica por diversos factores; como parte de esta y otras experiencias similares, al cliente se le explica diversos temas relacionados a su empresa como el de su gestión, sus finanzas, el control de su personal, sus tributos y otros temas.
Este cliente ha tenido más de una inquietud respecto al tema laboral, de la cual hoy quiero compartirte una que sinceramente es muy controversial, ya que muchos colegas sostienen posturas diferentes. Hoy quiero compartirte un estudio referido a “Las tardanzas como causal de despido”.

Las dudas muy comunes respecto a este tema han sido principalmente las siguientes:

  • ¿Existe actualmente un límite de tardanzas, en las que un trabajador puede incurrir sin que tal situación conlleve al despido?
  • ¿Las tardanzas son causal de despido, aun cuando tales horas han sido recuperadas por el trabajador con una jornada extraordinaria?


Pues bien, antes de escribir el presente artículo, y también para aclararle las dudas a mi cliente con opiniones basadas en los propios juzgados que regulan estas situaciones, busqué jurisprudencia constitucional que ampare o mejor dicho que responda a éstas dudas y hoy quiero compartirlo contigo.




CONSIDERACIONES PRINCIPALES


Por cultura general, las tardanzas son consideradas faltas laborales dentro de cualquier empresa, sin mencionar que también es una falta de respeto y ética profesional.
Lo que normalmente ocurre, y que también es lo recomendable, que el empleador en uso de sus facultades amonesta al trabajador y le emite los llamados “memorandos”, en otras ocasiones se le sanciona con suspensión de labores, con el fin de que el trabajador “se arrepienta” de su mala conducta y la mejore (para bien). Pues, también se sabe que el trabajador algunas veces hace caso omiso a ello y persiste en tal mala conducta.

Entonces, ¿qué hacer ante tal horrible situación?; digo horrible, porque es el empleado quien se incomoda con esto y lo que menos quiere hacer es tener problemas laborales, recurriendo al despido y posterior a ello le salga más caro.

Bueno, indagando en las páginas oficiales de los entes reguladores como el Poder Judicial y el Tribunal constitucional, hallé una sentencia del año 2013, donde el Tribunal se pronuncia al respecto de manera oportuna y precisa.

El número del expediente es el siguiente: Exp. N° 00414-2013-PA/TC.


SITUACIÓN REFERENTE AL EXPEDIENTE


El demandante (trabajador) interpone una demanda de amparo con su empleador (demandado), solicitando su reposición a su centro de labores (encima de tardón, terrible) alegando que se habría vulnerado su derecho al trabajo, principio de razonabilidad y proporcionalidad; ya que el motivo de su despido fueron las tardanzas reiteradas.



¿QUÉ DIJO EL DEMANDANTE (Trabajador)?


Sostuvo que los hechos imputados como “Falta Grave” (tardanzas), jamás ocasionaron perjuicio o daño hacia su empleador siendo motivo suficiente como para recurrir al despido; por otro lado afirma que si bien sus tardanzas son ciertas, éstas han sido recuperadas realizando “jornada extraordinaria”, es decir se quedaba hasta un poco más tarde en la oficina con la finalidad de compensar sus tardanzas.


¿CÓMO RESPONDIÓ EL DEMANDADO (Empleador)?


Éste afirma que la causal de despido, considerada como falta grave para él, fue justamente por las tardanzas del trabajador, además alega que al trabajador se le amonestó en más de una ocasión con memorandos y suspensión de labores; lo cual de nada le sirvió porque el trabajador persistía en esa actitud de impuntualidad, lo cual además el trabajador aceptó.


¿QUÉ DIJO EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL?


Pues evidentemente y afortunadamente desestimó la demanda interpuesta por el trabajador, ya que éste había sido notificado, amonestado e incluso sancionado a causa de su mala actitud (documentos que obran en el expediente en mención) lo cual se dejó plasmado con evidencia.
Afirma además que en ningún momento se visualiza la vulneración de sus derechos constitucionales a los que éste invoca como el de proporcionalidad o razonabilidad ya que el despido realizado por el empleador es TOTALMENTE JUSTO.


ANÁLISIS COMPLEMENTARIO AL CASO CONTROVERTIDO


A mi punto de vista; quisiera hacer 4 precisiones y luego unas breves conclusiones respecto del presente caso controvertido:

1. Principio de Razonabilidad
Consiste principalmente en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón .  Es decir, en la relación laboral, tanto el empleador como el trabajador deben ejercer sus obligaciones y derechos conforme a los parámetros lógicos del sentido común, sin que ningunos caiga en el “abuso”.

2. Principio de Proporcionalidad
Podemos relacionarlo con el hecho generador que causó tal situación, de tal manera que la sanción que se pretende imponer se aplique de acuerdo con la gravedad del acto cometido por el infractor.

3. Reglamento Interno de Trabajo
Este documento es de VITAL importancia, y tú como empleador o trabajador, créeme que te ayudará a conocer y ejercer tus derechos y obligaciones con pleno conocimiento; este documento regula fundamentalmente las obligaciones y derechos que ambas partes en el vínculo laboral está sometidas. Hace unas semanas escribí un artículo completo respecto de éste punto, te invito a leerlo.

4. Base Legal y Normativa
Las inasistencias injustificadas como tal están reguladas en el Artículo 25° inciso h) del DL N° 728 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral conforme al DS N° 003-97-TR, cuyo texto es el siguiente:

“[…] la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestación escrita y suspensiones”.

La norma deja con evidencia, que no solo es suficiente con que se pruebe la falta del trabajador, sino que además el empleador debe haber “acusado”, es decir, se debe poner en conocimiento del trabajador la comisión de dichas faltas y además DISCIPLINARLO con amonestaciones escritas (memorandos) o suspendiéndolo de sus labores con el objetivo de que el trabajador corrija ésta conducta inadecuada.

En el expediente que brevemente hemos realizado hoy, el máximo intérprete de la ley en el Perú (Tribunal Constitucional) confirma que las tardanzas  reiteradas SI configuran un despido, cabe recalcar que antes deben haberse seguido con el requisito de “acusar al trabajador" (Amonestarlo, suspenderlo, disciplinarlo); como se puede visualizar en el caso expuesto, el trabajador si fue amonestado, sin embargo persistió en su mala conducta, siendo así que el despido realizado por el empleador NO ES ARBITRARIO.

El expediente además, a través del TC abunda en que sus fundamentos por los cuales declara infundada la demanda se basan principalmente en lo siguiente:

  • Tardanzas reiteradas.
  • Sanciones previas de amonestación y suspensión de labores por parte del empleador para cono el trabajador.


El trabajador demandante aceptó las tardanzas, por lo que se evidencia que éste tuvo pleno conocimiento de su mala conducta, y más aún siendo en más de una ocasión amonestado; lo cual además se recalca que persistió en esta conducta.
La comisión de faltas reiteradas SI ocasiona gran perjuicio a la empresa, sustentado en que genera disminución de labores, menor productividad, no permitiendo así poder cumplir con los objetivos establecidos por la empresa, incumpliendo además el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa y su contrato de trabajo.

Por último el hecho de que el trabajador haya realizado jornadas extraordinarias con el fin de cubrir sus tardanzas, NO INVALIDA su falta grave. Por una sencilla razón querido amigo, ¿Puede acaso el trabajador modificar su horario de trabajo? ¿Quién tiene el poder de dirección?; el mismo Tribunal constitucional afirma que las horas que el trabajador realizaba fuera de su jornada no configuran un eximente para no producirse el despido, siendo que el trabajador NO PUEDE modificar el horario de trabajo, ya que ésta potestad le pertenece al empleador.


CONCLUSIONES


Más que conclusiones, quiero hacerte unas recomendaciones muy importantes que podrías, o mejor dicho DEBERÍAS implementar en tu empresa:

  1. TODA empresa debe contar con un Reglamento Interno de Trabajo, en el que se establezcan las relaciones que regulan los derechos y obligaciones del trabajador y empleador; precisando los puntos más controvertidos en una relación laboral.
  2. Se debe considerar en el RIT las infracciones y conductas leves, graves y muy graves a fin de establecer también las sanciones que serán impuestas en caso de comisión.
  3. Tener una adecuada política de control de los trabajadores; sobre todo en lo que refiere a amonestaciones y suspensión de labores; protegiendo así tu derecho como empleador en despedir a quien NO cumple con sus obligaciones.
  4. NO existe un límite de tardanza,  basta con que sean reiterativas y que hayan sido debidamente acusadas, para que el empleador pueda tomar la decisión del DESPIDO.
  5. Las jornadas extraordinarias NO impiden el despido; ya que contraviene con la facultad de DIRECCIÓN del empleador en establecer el horario de trabajo.


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